Monthly Archives: March 2017

DAC – en ontologi för ledarskap

Vad är ledarskap? Hur utövas det och vad borde det vara? Är ledare något man föds till eller är det något man kan lära sig?

Ledarskap och framför allt hur det utvecklas är frågor jag och mina kollegor Sofia Kjellström från JU och Oskar Törnblom, KTH, ska studera tillsammans med tre större svenska företag som är verksamma i olika branscher. Det är ett forskningsprojekt finansierat av KK-stiftelsen med titeln Ledarskapsutveckling för högpresterande företag. Vilken ledarskapssyn kommer vi då att utgå från i vårt projekt? Detta är den första av en serie texter om ledarskap som jag kommer skriva i anslutning till vårt projekt. Här introduceras en ontologi för ledarskap benämnd DAC, som står för direction, alignment och commitment, vilket är en mycket bred och inkluderade definition på fenomenet ledarskap som lämpar sig för hur vi ska genomföra forskningsprojektet. Men vad innebär ontologi i det här sammanhanget och vad är det för problem som en sådan ska hantera?

En svårighet inom ledarskapsforskningen är att det bland forskarna finns många olika uppfattningar om vad ledarskap är och hur det bör utvecklas. Du som läser det här har säkert också en egen uppfattning och erfarenhet av vad bra ledarskap är och vad som är exempel på dåligt. På samma sätt är det hos de olika företagen som verkar i vitt skilda branscher och bland de anställda som befinner sig på olika befattningar med olika erfarenhet. Vår utgångspunkt här är att mångfalden i uppfattningar inte kommer av att någon har rätt medan resten har fått om bakfoten vad ledarskap är. Det är inte så att vi ska definiera någon slags slutgiltig och korrekt ledarskapssyn som vi ska övertyga alla andra om. Ledarskap är i sig ett komplext fenomen som är svårt att fånga och som kan betyda olika beroende på kontext, nivå och så vidare. Om vi bestämmer vad som är rätt svar så är det sannolikt att vi missar viktiga ledarskapsaspekter, vilket kan illustreras med en vanlig och tidigare förhärskande ledarskapssyn.

En traditionell definition på ledarskap är att det finns en ledare, en följare och något slags gemensamt mål som ledaren ska förmå följaren att uppnå. Ledarskapsstudier ur detta perspektiv handlar ofta om att beskriva personer som utmärkt sig som ledare, t ex Jack Welsh, Steve Jobs, Nelson Mandela eller Dag Hammarskjöld, eller att beskriva personlighetsdrag och förmågor som är utmärkande för bra ledare. En nackdel med den ledarskapssynen som ofta utgår från en top-down-styrning av arbetet är att den inte fungerar så bra för att beskriva nya trender kring kollektivt och distribuerat ledarskap där medarbetaren har en mer aktiv roll och där chefen kanske till och med har avskaffats helt. Det kan också handla om löst sammansatta nätverk som tillsammans löser en uppgift, som vid utvecklingen av Linux eller Wikipedias kunskapsprocess. Om man analyserar den här typen av distribuerat ledarskap ur det traditionella perspektivet är det risk att man antingen reducerar fenomenet ledarskap till något som äger rum på ett enbart individuellt plan eller att man kommer fram till att något ledarskap inte ägt rum alls.

Ett sätt att hantera detta fokus på individen är att skilja på ledare och ledarskap där den första termen beskriver något som utövas av individen som ledare medan den andra termen innebär ledarskap som en aktivitet som också kan vara kollektiv. På så sätt kan man säga att det utvidgade begreppet ledarskap rymmer mer än ledare och därmed transcenderar och inkluderar det traditionella ledarbegreppet. I nya organisationsformer som Teal där idealet är att man klarar sig utan chefer eller formella ledare kan man då säga att ett ledarskap utövas av gruppen eller organisationen som helhet för att lösa en uppgift eller av organisationen gentemot andra organisationer.

Komplexitetsteori är ett annat kunskapsfält som börjat influera ledarskapsforskningen där man bland annat talar om emergens och holism. Emergens beskriver hur kvalitativt nya beteenden och rörelser spontant uppstår i sociala grupper utan att beordras fram eller kontrolleras, vilket kan exemplifieras av fågelflockar, fiskstim och myrsamhällen. Holism är utgångspunkten att gruppens beteende inte till fullo kan förklaras och reduceras ner till de enstaka individernas, utan att den måste förstås och förklaras på den nivån som ett kollektivt fenomen, ungefär som att sociologin inte låter sig reduceras till psykologin. Det interpersonella kan och bör alltså inte reduceras till det personella.

Det finns alltså en uppsjö uppfattningar, syn och ideal på vad ledarskap är. Dels för att vi förstår fenomenet på olika sätt och dels för att ledarskap de facto har förändrats med framväxandet av nya arbetssätt i samskapande och participatoriska processer som hålls av en facilitator snarare än en ledare. De olika synsätten på ledarskap illustrerar en epistemologisk variation, epistemologi handlar om kunskapen man har om ett fenomen, och den faktiska förändringen av fenomenet, alltså hur ledarskap faktiskt utövas, är en ontologisk förändring. Ontologi brukar (och kanske också borde) användas i betydelsen om varandets natur. Men här används det mer begränsande genom att ringa in och definiera fenomenet och vad det är som ska studeras. Man kan uttrycka det som att ontologin definierar spelplanen som ger utrymme åt de olika uppfattningarna, epistemologierna. På så sätt kan vi vända problemet och svårigheten i mångfalden av ledarskapssyn till en fördel där varje uppfattning grundar sig i ett giltigt perspektiv som ger ett fönster mot detta mångfacetterade fenomen. Då är det viktigt att vi utgår från en ledarskapsontologi som är tillräckligt komplex och bred att rymma de olika perspektiven och epistemologierna.

I vårt projekt kommer vi utgå från en sådan ontologi, DAC, utvecklad av forskarna på Center for Creative Leadership, CCL (Drath et al, 2008). DAC står för direction, alignment och commitment, och är den triad som bygger upp ledarskapet. Låt oss titta närmare på dessa tre aspekter av ledarskapet.

Direction utgörs av den yttre riktningen. Den kan omfatta specifika operativa mål som man har en gemensam överenstämmelse om, tillsammans med en mer övergripande vision och tillhörande strategi. Det ska finnas en samsyn om vad denna riktningen är och varför det är viktigt, även om det kan finnas variationer beroende på att olika deltagare fokuserar på olika aspekter och delmål i processen. Denna syn kan också förändras under resans gång.

Alignment är den inre organiseringen och koordineringen av kunskap och kollektiva arbetsinsatser. Det utgörs av roller, strukturer, arbetsprocesser och kontroller av hur arbetet utförs. Här har vi planering av aktiviteter, budgetering och belöningssystem. I mindre sammanhang kan alignment utgöras av den dagliga informella och interpersonella kontakten. Det är inte nödvändigtvis en rigid och detaljplanerad organisering utan kan vara mer flexibel och föränderlig.

Commitment innebär deltagarnas gemensamma överenskommelse och motivationen att investera det egna arbetet, ansträngningen och nyttan i strävan mot den yttre riktningen (direction). Denna motivation kan grunda sig i en attityd och ett engagemang för någon social rörelse, en lojalitet gentemot organisationen, en strävan efter framgång och excellens, om omsorg om familjen eller planeten eller om blind lydnad. Man kan se motivationen och åtagandet som grundat i ett mer eller mindre reflekterat syfte med ansträngningen.

DAC kan alltså sammanfattas som en gemensam strävan i en önskvärd riktning, en inre organisering samt en motivation för att göra detta. Den ger alltså ett vad (D), ett hur (A) och ett varför (C) man organiserar sig för att uppnå något. Det här kan tillämpas kortsiktigt och enkelt såväl som långsiktigt och mer komplext. För ett fotbollslag kan då D enkelt innebära att vinna matcher, A att enas om ett visst spelsätt och spelplan och C att välja att komma och ge max på alla träningar och i alla matchsituationer. För en större organisation eller för en hel nation är det betydligt komplexare och långsiktigare och desto mindre statiskt. För fotbollslaget kan D då utgöras av en långsiktig strategi för att vinna mästerskap, A affärsverksamhet, talangutveckling och värvningsstrategier för spelare och C att bygga en sammanhållning och professionalitet. Ledarskap utövas då DAC uppstår och i de komplexare fallen behöver det upprätthållas allteftersom de olika aspekterna förändras. DAC är alltså i allmänhet ett rörligt mål.

DAC är ett pragmatiskt svar på frågan vad ledarskap är: ledarskap är när DAC uppkommer. Det är pragmatiskt men också funktionalistiskt såtillvida att man definierar ledarskapet utifrån dess resultat och effekter. Det är integrativt i och med att det kan användas på olika analysnivåer av grupperingar, från den enstaka individen (fundera kring hur självledarskap kan förstås som DAC) till grupperingar av länder som i klimatförhandlingarna och därmed inte heller begränsat till vissa kulturella ledarskapsideal. DAC betonar koordineringen och integrationen av ansträngningar snarare än de interna konflikterna och maktperspektivet, vilket är naturligt eftersom det inte antas att det finns en ledare som utövar makt över underordnade följare. Vad man också kan notera här är att DAC följer den ovan nämnda utvidgningen av ledarskapsbegreppet och transcenderar och inkluderar den traditionella ledarskapssynen där ledaren bestämmer en riktning D, följaren anpassar sig och följer de givna ramarna och strukturerna A eftersom ledaren beordrat så C. Det kan ju fortfarande finnas situationer då det traditionella ledarskapet är det som fungerar bäst givet de rådande omständigheterna.

I nästa text kommer jag att beskriva hur vi tillämpar ontologin i forskningen om ledarskap och ledarskapsutveckling.

Drath, W.H., McCauley, C. D., Palus, C. J., van Velsor, E., O’Connor, P. M. G., McGuire, J. B. (2008) Direction, alignment, commitment: Toward a more integrative ontology of leadership, The Leadership Quarterly, 19, 635-653.